Verandermanagement

Als organisatie staat u voor de opgave om klanten in een internationale, digitale en dynamische context constant te voorzien van een optimale klantbeleving. Continu (mee)bewegen en blijven nadenken over strategie en de realisatie ervan voor de toekomst, is vandaag de dag de norm. Daarmee is de vaardigheid om effectief te veranderen cruciaal voor de samenleving, organisaties en individuen. Verandering en innovatie zitten onlosmakelijk verankerd in de cultuur van elke organisatie om de complexe ontwikkelingen in de markt bij te kunnen houden. Of het nou om kleine veranderingen gaat of grote reorganisaties. Het zijn stuk voor stuk aanpassingen die noodzakelijk zijn in een dynamische wereld waar de toekomst niet op zich laat wachten.

Deze veranderingen bieden nieuwe kansen en brengen uw organisatie naar een hoger niveau. De omgevingsfactoren die leiden tot verandering en de ambitie van organisaties om zich te ontwikkelen, hebben impact op de strategie, organisatie-inrichting, processen en vragen om ander gedrag. De uiteindelijke verandering zelf krijgt vorm door de mensen in de organisatie. Om het benodigde draagvlak in een verandertraject te creëren dient het vertrouwen van de medewerkers en de onderliggende organisatiestructuur centraal te staan. Daarbij kijken we niet alleen naar wat er niet goed gaat maar vooral naar kansen en mogelijkheden. Door een beproefde methodiek in het totale veranderproces in te zetten, realiseren we succesvolle innovaties. Een integraal proces met aandacht voor zowel de technische aspecten als menselijke en organisatorische factoren.

Q1: Wat is het DNA van mijn organisatie?

De eerste vraag die u zichzelf áltijd zou moeten stellen, is: Wie zijn wij als organisatie? Bij elke belangrijke beslissing dient u rekening te houden met het antwoord op die vraag en de volgende vragen. Zo zorgt u ervoor dat elke beslissing past bij het DNA van de organisatie.

Wat zijn de werkelijke belangrijke waarden en overtuigingen? En wat voor effect heeft dit op de wijze waarop de mensen in de organisatie communiceren en samenwerken met elkaar? Wat is de geschiedenis van de organisatie? Waar bent u trots op als organisatie? En hoe denken betrokkenen in uw organisatie over verandering? Inzicht in verandering begint met het herkennen en begrijpen van de verschillende manieren van denken over veranderingen die in de organisatie het meeste voorkomen. Als dit eenmaal duidelijk is, kunt u samen bepalen wat de huidige situatie is en wat de beste wijze is om de gewenste verandering te realiseren.

Q2: Hoe zorg ik dat mijn strategie vertaald wordt naar operationele acties die iedereen begrijpt?

Heeft u soms het gevoel dat uw prioriteiten als leidinggevende niet overeenkomen met die van de medewerkers, en andersom? Heeft u het gevoel dat medewerkers energie steken in zaken die minder bij lijken te dragen aan de strategische doelen van de organisatie? Dit is een probleem dat we zien bij organisaties in alle branches. Het wordt veroorzaakt door een verschil tussen de strategie en de resultaten waarop medewerkers gestuurd of zelfs afgerekend worden. Op papier een open deur. De praktijk is vaak weerbarstig. Maar hoe vertaalt u uw strategie nu naar de werkvloer? Het stapsgewijs en doelgericht vertalen van strategie in operationele acties en doelen is het antwoord vanuit Opportuna.

Q3: Hoe bepaal ik een organisatieontwerp die past bij mijn ambities?

Het ontwerp van uw organisatie bepaalt hoe klanten de organisatie ervaren, hoe medewerkers hun rol invullen en bestuurders hun verantwoordelijkheid nemen. Voor het waarmaken van uw ambities, moet het organisatieontwerp en -inrichting aansluiten bij de strategie, het primair proces en de eisen van stakeholders. Zo kunt u ervoor kiezen klanten meer centraal te stellen, verkokering tegen te gaan of zelfsturing en agility te stimuleren.

Opportuna helptu bij het kiezen en implementeren van een organisatieontwerp dat past bij uw ambities. Wat we veel zien is dat de organisatiestructuur óf te weinig aandacht krijgt óf wordt te groots aangepakt. Directies zetten daarnaast vaak in op een kanteling van de organisatie. Ook bij minder omvangrijke organisatieproblemen. Dat is niet altijd noodzakelijk als u goed kijkt naar de strategie van uw organisatie en het gedrag van medewerkers. Wij zorgen dat deze met elkaar worden verbonden. Daarbij kent een goed ontwerp volgens Opportuna slechts drie basiselementen: arbeidsverdeling, besluitvorming en coördinatie.

Q4: Welke veranderingen zijn nodig?

Om tot een gedegen en systematisch veranderplan te komen, verzamelen we eerst zoveel informatie als nodig is en analyseren we deze. We bepalen of de afdelingen over de benodigde capaciteiten beschikken en hoe we tot een duidelijke organisatie-afstemming kunnen komen. Op die manier verspillen we geen tijd, moeite en middelen wanneer het moment komt om het plan uit te voeren. Binnen Opportuna hebben we verschillende diagnostische procedures die we uitvoeren bij het evalueren van de vereiste verandering.

Q5: Hoe creëer ik een duidelijk veranderverhaal?

Om mensen daadwerkelijk blijvend te laten veranderen, is naast een missie en visie een duidelijk veranderverhaal belangrijk. Zo’n verhaal maakt duidelijk waar de organisatie voor staat en voor gaat. Daarnaast nodigt het medewerkers uit om te ervaren wat de verandering voor hen betekent. Opportuna begeleidt organisaties bij het vormgeven van hun veranderverhaal. We geven inzicht in de noodzaak en kracht van verhalen voor leiderschap en de meerwaarde ervan ten opzichte van enkel feiten en cijfers. Storytelling vormt vaak de basis voor het kunnen begrijpen van en willen participeren in verandering.

Q6: Verandering vraagt om goed leiderschap. Hoe pak ik dit aan?

Wellicht dat de verandering binnen uw organisatie om een andere leiderschapsstijl of nieuwe competenties vraagt. Begeleid en versterk leidinggevenden en neem hen mee in de verwachtingen omtrent hun rol. De keuzes die leidinggevenden en medewerkers maken, zijn bepalend voor het succes van de organisatie. Wat goede keuzes zijn, hangt af van de context waarin uw organisatie opereert. En uiteraard ook van de ervaring en persoonlijke visie van de leidinggevenden. Weten zij de juiste balans te vinden tussen controleren en delegeren, tussen sturen en loslaten? Hoe geven zij invulling aan innovatie en aan samenwerking binnen het team en tussen teams? Zorgen zij ook goed voor zichzelf? De antwoorden bepalen de effectiviteit van de leidinggevenden.

Q7: Succesvol stakeholdermanagement. Hoe?

Het succes van een verandering is in grote mate afhankelijk van het draagvlak van alle belanghebbenden. Bij een verandering in een team, afdeling of bedrijf zijn mensen, bedrijven, instanties betrokken. Zij hebben belang bij invloed op deze verandering. Dit noemen we stakeholders.

Een stakeholder krijgt iets als gevolg van een verandertraject, denk aan: meer/minder werk, nieuwe/vervallen mogelijkheden, functie, status, inkomen, waardering. Een goed overzicht van deze stakeholders en management (dus geen eenmalig maar regelmatig terugkerende activiteit) van alle stakeholders is noodzakelijk voor een succesvolle verandering. Dit noemen we stakeholdermanagement. Binnen Opportuna analyseren wij het stakeholdersveld om de motivatie van sleutelfiguren binnen de verandering te bepalen. Vervolgens ontwikkelen op basis hiervan een effectieve beïnvloedingsstrategie.

Q8: Hoe belangrijk is communicatie tijdens verandering?

Communicatie zorgt voor duidelijkheid, begrip en motivatie rondom de verandering. Een passende communicatiestrategie met vernieuwende communicatievormen is daarom essentieel. De interne communicatie blijkt keer op keer een faalfactor bij verandermanagement. De interne communicatie verzorgt en ondersteunt een actuele berichten uitwisseling over zaken die voor de organisatie van belang zijn. Ook moeten leidinggevenden en medewerkers kunnen reageren. Waar het om gaat is de mensen bewust te maken van de veranderingen die de organisatie moet realiseren en de visie die daarachter zit. Alleen maar ‘zenden’ werkt dan niet. Interactie en dialoog zijn nodig.

Opportuna overhandigt u een hele gereedschapskist aan technieken en methodes die u kunnen helpen om bijvoorbeeld weerstand te doorbreken, het plan van aanpak vorm te geven en de groep te doorgronden.

Q9: Hoe houd ik de verandering op de been?

Organisaties meten steeds meer en uit deze metingen wordt steeds meer data geanalyseerd. De gemeten data komt vaak uit productie-, ERP- en CRM-systemen, financiële systemen en HR-systemen. Deze analyses zijn gericht op beheersing en verbetering van productie, efficiency en klanttevredenheid. Gek genoeg wordt deze meet- en analysecapaciteit nog nauwelijks ingezet bij organisatorische veranderingen (lees: strategie executie) om de succeskans van zo’n organisatieverandering te vergroten. Hier ligt een kans die veel organisaties nog onbenut laten. Bij Opportuna meten wij de voortgang tijdens een verandering, zodat we indien nodig tussentijds kunnen bijstellen. Een veranderproces wordt immers lerend ingevuld. Tevens worden zo tussentijdse resultaten zichtbaar en kunnen we deze vieren.

 

Afspraak maken met onze experts

Wilt u een persoonlijk gesprek met onze experts waarin u voorzien wordt van passend advies? Maak direct een afspraak.

Contact opnemen met Opportuna

Wilt u direct contact met een van onze experts? Neem direct telefonisch of via ons contactformulier contact op.

Om bepaalde functionaliteiten zoals het onderzoeken van uw gedrag op onze website aan te bieden gebruiken wij analytische en tracking cookies op onze website. Omdat we uw privacy belangrijk vinden, vragen we u de tracking cookies te accepteren. Wilt u eerst meer informatie over onze Cookie-policy, klik dan op ‘Meer informatie’.


Meer informatie