Arbeidsrecht is van groot praktisch belang het leven van elke werkende bewoner van deze aardbol. Het regelt de verhouding tussen een werkgever en werknemer. het omvat ook een groot aantal constant veranderende en ontwikkelende regels. Denk daarbij niet alleen aan contracten en ontslag maar bijvoorbeeld ook aan het doorvoeren van een reorganisatie, het (eenzijdig) wijzigen van voorwaarden, discussie met vakbonden, medezeggenschap, privacy op de werkvloer en de gevolgen van het overnemen van een bedrijf(sonderdeel). Onder het arbeidsrecht valt ook de wet- en regelgeving omtrent flexibele arbeid. Daarbij kan onder meer gedacht worden aan uitzenden, detacheren en payrollen, maar ook aan freelancers en ZZP-ers, outsourcing en contracting.
Q1: Waar moet ik op letten bij het kopen of verkopen van een (deel van een) organisatie?
Bij de overdracht van een (failliet) bedrijf(sonderdeel) komen meerdere ingewikkelde arbeidsrechtelijke aspecten aan bod. Wie van het personeel kan of moet er worden overgenomen en wat zijn daarvan de gevolgen, bijvoorbeeld voor wat betreft contractduur, omvang en vergoeding? Als er sprake is van een zogenoemde overgang van onderneming gaat het betreffende personeel automatisch over naar de overnemende partij. Over weinig onderwerpen heeft het Europees Hof zich zo vaak moeten buigen. Dat geeft aan hoe complex deze materie is. Een goed boekenonderzoek (due diligence) is dan ook vereist.
Q2: In hoeverre mag ik (emails van) mijn medewerkers controleren?
Controle van werknemers is niet verboden maar u moet daarbij wel rekening houden met de privacy van de werknemers. U mag uw medewerkers daarom niet zomaar de hele dag volgen. Wat en wanneer mag ik mijn medewerkers dan wel controleren? We zetten de belangrijkste spelregels voor u op een rij:
- Er moet sprake zijn van een legitieme reden (gerechtvaardigd belang) dat zwaarder weegt dan het privacybelang van de medewerker(s);
- De controle moet noodzakelijk zijn. Dat wil zeggen dat er geen andere, minder ingrijpende, manier bestaat om uw doel te bereiken;
- De medewerkers van de organsatie weten wat wel en niet is toegestaan en dat controle tot de mogelijkheden behoort;
- Als uw organisatie een ondernemingsraad (OR) heeft, dan dient die vooraf om instemming te worden gevraagd;
- Let op: voor heimelijke/verborgen toezicht/controle gelden aanvullende voorwaarden.
Q3: Kan ik nog steeds een non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opnemen?
Ja, dat kan nog steeds. Op de hoofdregel dat het niet mogelijk is om in een tijdelijk contract een concurrentiebeding op te nemen, bestaat namelijk één belangrijke uitzondering: Indien u als werkgever kunt aantonen dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, dan mag er wel een concurrentiebeding en relatiebeding in het contract staan. In deze situatie bent u verplicht in datzelfde contract te motiveren waarom er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Zonder deze motivering is het beding niet geldig. In een contract/arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een dergelijke motivering niet vereist.
Q4: Wanneer en hoe kunnen arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) worden gewijzigd?
Dat er tussen werkgever en werknemer een bepaalde functie en salaris is overeengekomen, wil niet zeggen dat die nooit gewijzigd kunnen worden. Wel is het zo dat het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden niet eenvoudig is. Afhankelijk van de omstandigheden kan de werkgever een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding, goed werknemerschap, de redelijkheid en billijkheid of onvoorziene omstandigheden. Afhankelijk van de grond waarop de werkgever zich beroept, gelden bovendien specifieke toetsingscriteria die niet alleen volgen uit de wet, maar ook uit de rechtspraak.